Eléments de sociologie du travail et des organisations - Dossier documentaire

1) Le dialogue social peut-il reposer sur les mêmes bases dans les différents pays européens ?

Le contexte institutionnel et social est très différent. On peut distinguer deux groupes de pays :

• Les pays scandinaves caractérisés par un haut degré de syndicalisation des salariés ;
• La France, la Belgique, l’Italie et le Portugal où la représentativité des syndicats est faible.

2) Quel est l’impact du niveau de syndicalisation sur les salaires ?

Cet impact est très variable. Il dépend du type d’entreprise et du pouvoir de négociation des syndicats. Dans les entreprises en situation monopolistique ou oligopolistique (grandes entreprises), les syndicats obtiennent plus facilement gain de cause élevée car la pression sur les coûts salariaux est plus faible.

La deuxième variable tient au cadre institutionnel et plus précisément à la place des accords collectifs qui donnent plus ou moins de place à la négociation salariale. et du cadre institutionnel en vigueur dans le pays. en France, par exemple, les syndicats sont présents dans de nombreuses entreprises mais leur pouvoir de négociation est souvent faible du fait de leur faible représentativité.

1) Pourquoi et comment favoriser le niveau de syndicalisation en France ?

La qualité du dialogue social est directement liée à un syndicalisme suffisamment fort. On peut le en rendant l’adhésion syndicale obligatoire, comme c’est le cas dans certains pays anglo-saxons, ou par des mesures incitatives telles que la défiscalisation des cotisations syndicales. Les exemples européens montrent aussi que le développement d’offres de service par les syndicats favorise l’adhésion (accès à des services sociaux ou à des formations, par exemple)

2) Quelles formes une « démocratie sociale » pourrait-elle prendre ?

• Développer les conditions institutionnelles de de nouveaux espaces de dialogue social dans les secteurs où existent aujourd’hui ce qu’on peut appeler des « déserts syndicaux », ce qui débouche sur des rapports déséquilibrés entre employeurs et salariés ;
• Favoriser l’expression des salariés sur les lieux de travail : réunions d’informations, « boîtes à idées », tout ce qui peut conduire à des formes d’expression directe ;
• Faire évoluer la gouvernance de l’entreprise en favorisant des conditions de cogestion et établir un contrepoids face au pouvoir des actionnaires.

1) Quand peut-on parler de discrimination sur le marché du travail ?

Il existe des discriminations sur le marché du travail à partir du moment où des salariés ayant une productivité équivalente sont traités différemment en raison de caractéristiques non productives telles que le genre, l’apparence physique, l’orientation sexuelle, etc.

2) Comment l’économie comportementale aborde-t-elle les logiques de ces discriminations 

L’analyse économique y voit deux fondements :

- la discrimination dite « par goût » qui renvoie à l’adhésion au sens commun, aux préjugés et ce de façon instinctive. Cette posture consiste donc à juger positivement ceux qui nous ressemblent et négativement les autres. C’est donc un goût pour l’entre-soi qui est ici en action et qui se traduit, sur le marché du travail, par une plus grande confiance en ceux qui nous ressemblent.

- la discrimination « statistique » qui correspond à une vision plus construite, plus réfléchie. Cette pratique repose sur une perception du risque par l’employeur face à un aléa moral : il est rarement capable d’anticiper la productivité des salariés. Ila donc tendance à compléter l’information contenue dans le CV par une statistique d’où l’expression « discrimination statistique ». Il s’agit là typiquement d’une illustration de rationalité limitée.

3) Quelles sont les conséquences de ces pratiques discriminatoires dans l’entreprise ?

Ces pratiques débouchent sur des inégalités de taux d’emploi et de salaire significatives et persistantes pour les salariés appartenant à certains groupes tels que les minorités ethniques, sexuelles, religieuses, mais aussi les femmes et les personnes handicapées.

4) Quelles sont les conséquences économiques et sociales des discriminations à l’emploi ? 

Ces discriminations ont des coûts économiques et sociaux. D’une part, elles réduisent la demande de travail à l’égard des groupes discriminés. Mécaniquement, le salaire de ces groupes est plus faible, ce qui génère des effets pervers du côté de l’offre de travail de ces groupes. Les incitations à travailler et à se former sont freinées.  Le coût en capital humain est donc élevé. In fine, les dépenses liées à l’indemnisation du chômage sont alourdies tandis que les recettes fiscales sont en dessous de leur niveau potentiel (sans discrimination).

Sur le plan social, la discrimination produit des effets de stigmatisation qui génèrent un stress sur les groupes concernés : la « menace du stéréotype » s’installe chez des individus qui connaissent, de façon répétée, l’expérience de la discrimination. La perte d’estime de soi et la défiance altèrent le lien social.