Exercice 1 : Les différents outils de la gestion des compétences

Les différents outils de la gestion des compétences

Source : Double Option

Objectifs :

• Repérer les différents outils de la gestion des compétences.
• Effectuer des recherches sur internet.
• Développer les compétences orales des élèves.

Questions (travail à faire à la maison) :

1) Présentez le document.

Nous pouvons observer un DRH (directeur des ressources humaines) qui semble hésitant quant à la façon de conduire une gestion des compétences.

2) Recherchez sur internet à quoi correspondent les différents éléments indiqués sur les cinq panneaux figurant sur le dessin.

• Bilan de compétences : le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Source : Mon Compte Activité (à consulter pour plus d’informations) -
• Entretien annuel : L’entretien annuel est une façon pour l’employeur d’évaluer les salariés. Nous parlons également d’entretien d’évaluation. Il permet de faire un bilan du travail accompli et de faire le point sur la réalisation des objectifs. Il n’a pas un caractère obligatoire. A ne pas confondre avec l’entretien professionnel[1]. Source : Service Public 
• Plan de formation : Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. La loi n'oblige pas l'employeur à mettre en place un plan de développement des compétences, mais il y est fortement incité. Source : Service Public 
• Recrutement : Le recrutement d’un salarié consiste à chercher, sélectionner puis intégrer de nouveaux collaborateurs au sein d'une organisation. Ayant identifié ses besoins en amont, l’entreprise devra formuler précisément ses attentes et les compétences nécessaires pour y répondre. Une fois la fiche de poste rédigée, le candidat sera sélectionné à la fois sur ses compétences actuelles, mais aussi sur ses capacités à en acquérir d’autres à l’avenir. Source : Le portail de l’économie, des finances, de l’action et des comptes publics 
• Plan senior : le dispositif d'accord ou plan d'action pour les seniors a pour but de favoriser l'embauche ou le maintien en activité des salariés âgés dans les entreprises. Source : Journal du Net À noter que depuis les ordonnances de septembre 2017 l’obligation spécifique de négocier sur les seniors découlant de la loi de 2003, ainsi que la pénalité associée en 2008, disparaissent. Est maintenue une obligation générale de négocier sur les conditions de travail et la GPEC dans les branches et pour les entreprises de 300 salariés et plus. Dans ce cadre, en l’absence d’accord d’entreprise sur l’organisation et le contenu de la négociation obligatoire, des dispositions supplétives s’appliquent et définissent le contenu de cette négociation sur la GPEC. Il est alors précisé que cette négociation « peut porter » (art. L. 2242-21 du code du travail) entre autres « sur l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, […] et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés ». Source : Rapport de France Stratégie, Les seniors, l’emploi et la retraite (2018)

3) Recherchez, dans la note d’analyse, quels sont les outils, autres que ceux indiqués dans le dessin, sur lesquels la GPEC peut s’appuyer.

• Droit individuel à la formation : Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Source : Service public 
• Validation des acquis de l’expérience : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation des acquis de son expérience, notamment professionnelle. Source : Mon Compte Activité (à consulter pour plus d’informations) 
• Congé individuel de formation (CIF) : Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-CIF permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est appelé CPF de transition. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Source : Service Public
• Entretien professionnel : Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. A ne pas confondre avec l’entretien annuel. Source : Service Public   
• Tutorat : Le tutorat est essentiel dans un parcours d'insertion. C'est un véritable outil de professionnalisation. Il permet de sécuriser les trajectoires professionnelles et d'améliorer les performances, ainsi que les conditions de travail dans leur ensemble. Le rôle du tuteur est d’accueillir et de guider un nouveau salarié lors de sa période d'intégration dans la société, ou sur un autre poste. Afin que la transmission et l'assimilation des compétences se déroulent au mieux, un suivi spécifique doit être adapté à chaque profil de salarié. Source : Amplitude Formation 
• Contrat de professionnalisation : Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance entre un employeur du secteur privé et un salarié répondant à certains critères. Le contrat peut être conclu avec tout type d'employeur privé, sauf les particuliers employeurs. Le contrat de professionnalisation doit être écrit et être un CDD ou un CDI. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur. Source : Service Public

4) Présentez oralement les résultats de vos recherches.

Cet exercice peut être conçu pour développer les compétences orales des élèves notamment dans la perspective du « grand oral » de la fin de la classe de terminale. Le professeur envisagera les consignes à indiquer aux élèves : temps imparti ; modalités diverses.