Les nouvelles formes de travail et d'emploi

Les mutations économiques intervenues depuis la fin du "compromis fordien" ont remis en cause les formes antérieures de travail et d'emploi. Soumises à l'intensification de la concurrence et aux impératifs du progrès technique, les entreprises ont modifié leurs méthodes de production, et, partant, leurs modes de gestion de l'emploi. Ces transformations structurelles ont affecté le statut du Contrat à Durée Indéterminée (CDI) à temps plein en tant que norme du contrat de travail ; simultanément, des formes alternatives de travail et d'emploi se sont développées (Contrat à Durée Déterminée, intérim) ou sont apparues (télétravail, portage salarial, multisalariat) pour répondre à l'évolution des exigences de production.

 

Le CDI à temps plein : un modèle remis en cause ?

Au niveau des entreprises : produire autrement

Les modes de production et d'organisation des entreprises ont connu ces dernières années d'importantes évolutions, affectant jusqu'au contenu même du travail. La Directrice Générale aux affaires sociales de la Commission européenne, Odile Quintin, analysait la situation en ces termes, lors d'une intervention en novembre 2002 : "les technologies de l'information poussent au "just-in-time" ; la mondialisation renforce les pressions concurrentielles ; l'économie financière accroît le poids des anticipations et de la réactivité. Tout cela impose de nouvelles formes de flexibilité dans l'organisation de la production et du temps de travail"¹.

C'est donc un ensemble de changements structurels qui ont modifié les façons de travailler. Que ce soit dans l'industrie ou dans les services, la pression s'est fortement accrue pour une réponse rapide aux besoins des clients, particuliers ou entreprises. Le mode de production en flux tendus, quasiment généralisé, a vu ses contraintes de réactivité accentuées par l'apparition des nouvelles technologies, qui permettent une transmission ainsi qu'une structuration incomparablement plus rapides de l'information.

L'"orientation-client" a également contribué à accroître la pression dans la relation de travail. La relation de service devient stratégique pour les entreprises, la demande se trouvant aujourd'hui dans un rapport de force favorable par rapport à l'offre. L'individualisation des produits et services, indispensable pour maintenir la compétitivité, demande plus d'autonomie et de créativité aux travailleurs, sans pour autant faire disparaître toutes les contraintes du système antérieur.

La financiarisation de l'économie a en outre accru la difficulté à produire : la montée en puissance des actionnaires a fait émerger des normes de rentabilité élevées, nécessitant des modes de gestion qui cherchent à diminuer au maximum les coûts de production. Ceci a notamment eu un impact sur les modes de gestion de l'emploi.

L'économie s'est enfin fortement dématérialisée : les tâches assumées hier, dans l'industrie, par des opérateurs ont été automatisées et requièrent davantage l'intervention des techniciens et ingénieurs. En forçant le trait, on pourrait dire que l'on est passé du modèle de l'ouvrier spécialisé à celui du téléacteur qualifié en relation directe avec le client. Cette formule illustre aussi le processus de tertiairisation de l'économie, celle-ci générant de nouveaux besoins en terme de compétences et de postes : les tâches relationnelles nécessitant des savoir-faire sociaux sont appelées à être plus nombreuses.

Toutes ces mutations ont eu d'importantes conséquences sur l'organisation du travail. Les organisations plates (avec un minimum d'échelons hiérarchiques), adaptées aux exigences de réactivité et d'orientation client, nécessitent une autonomie et une capacité à agir différemment, au sein d'organisations ou de réseaux. La diminution constante des coûts fixes, sous la pression des actionnaires, a fait apparaître un mode de gestion de l'emploi plus complexe, entraînant le recul du CDI au profit d'autres formes de travail jugées plus flexibles (intérim, CDD, etc.).

L'impact de ces mutations se situe aussi au niveau du contenu même du travail : la durée des missions est généralement plus variable. En effet, les notions de poste et de carrière ont reculé au profit de celles de mission et de mobilité. En outre, la division accrue du travail a créé des fonctions de plus en plus spécialisées, ce qui génère des besoins de travail en CDI … mais à temps partiel. De nouveaux métiers apparaissent et évoluent constamment, les tâches immatérielles demandent de plus en plus de compétences qui ne sont pas liées à un outil de travail situé dans les locaux de l'entreprise. Le développement des NTIC a enfin permis favorisé le développement du travail à distance.

 

De nouvelles aspirations des salariés : travailler autrement

Les salariés sont aujourd'hui attirés par une plus grande qualité de vie, et un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Cette demande pour d'autres modes de travail vient souvent d'un désir d'autonomie accrue par rapport à la hiérarchie classique, du souhait d'améliorer sa qualité de vie en évitant de longs temps de trajet journaliers, de pouvoir s'occuper de ses enfants, etc.

Les nouvelles formes de travail constituent donc une opportunité pour les entreprises et les salariés de voir se rencontrer leurs demandes. La possibilité d'un accord entre l'entreprises et ses salariés existe donc, et elle peut revêtir différentes formes. Les arguments évoqués plus haut rencontrent le souci des entreprises d'économiser en coûts de structures (cf infra), le télétravail à domicile ou en télécentre réduisant les frais immobiliers. Le multisalariat permet par ailleurs au salarié d'enrichir son parcours au travers d'expériences diverses, que ce soit en termes de contenu de fonction ou de connaissance des secteurs d'activité, avec un effet positif sur l'apprentissage. Ces compromis constituent de plus une diminution du coût social lié aux exigences de marché.

Mais ces arguments ne correspondent pas à tous les profils ou métiers. Les plus concernés  - et les plus avantagés - sont des professionnels qualifiés devenus consultants par souhait d'autonomie, ou des retraités souhaitant prolonger leur vie professionnelle librement par le biais du portage. On peut également citer les femmes qui souhaitent équilibrer carrière et éducation des enfants ou même des personnes qui souhaitent préserver leur temps libre (en évitant les temps de déplacement) grâce au télétravail, les personnes souhaitant avoir une contrainte hiérarchique moins lourde, ainsi qu'un apprentissage professionnel plus riche (répondant ainsi à la demande des entreprises moyennes ou en croissance). En revanche, ces formes d'emploi peuvent aussi être synonymes de précarisation pour les moins qualifiés, enchaînant des contrats de courte durée qui les maintiennent dans un marché secondaire de l'emploi précaire, ce qui a des conséquences lourdes en termes d'intégration sociale et professionnelle.

 

L'émergence de nouvelles formes d'emploi : une réponse à des besoins non satisfaits

Des réponses aux exigences productives

L'organisation du travail dans les entreprises a été profondément marquée par marquée par l'émergence de la notion de mission (ou de projet). Les compétences nécessaires à la gestion des dossiers des entreprises ne relèvent plus toutes de la nécessité de la création d'un poste classique. A titre d'exemple, une entreprise peut avoir besoin de compétences liées à un projet d'adaptation à des normes environnementales exclusivement pour la durée de ce projet. Dans ce cas de figure, plusieurs solutions classiques se présentent aux gestionnaires : externaliser ces tâches auprès d'une société spécialisée, avoir recours au travail temporaire ou à des CDD.

Mais les nouvelles formes d'emploi constituent des réponses alternatives à ces besoins. Par exemple, en restant proche du cadre classique de l'externalisation, le portage salarial ou même l'intérim permettraient à la société cliente d'attribuer ces tâches à des personnes qui seront salariées d'une entreprise de portage. Ainsi, plusieurs professionnels spécialisés peuvent répondre collectivement au besoin de conseil de la société, sans que cette dernière n'ait à s'engager sur le registre du droit du travail, demeurant dans celui du droit commercial.

Autre changement majeur, celui qui a affecté la quantité de travail demandée, dans le cadre du CDI temps complet. L'importance prise par les tâches récurrentes spécialisées, par les projets liés à un client ou un contexte précis a généré des fonctions pour lesquelles un temps plein n'est pas financièrement envisageable. On assiste donc à un déplacement de la quantité de travail hebdomadaire demandée par l'entreprise. Le multisalariat, en tant qu'activité professionnelle composée de plusieurs temps partiels, répond à ce besoin des entreprises.

En termes plus concrets, les progrès de la division du travail, au sein des entreprises (mais aussi parmi les différents métiers), ont généré de plus en plus de postes très spécialisés. Cette spécialisation rend délicat le recours systématique au temps plein. Par exemple, une société en croissance peut avoir besoin d'un juriste spécialisé en fusions et acquisitions, sans pour autant justifier une quantité de dossiers suffisante pour dépasser un poste à 3/5ème. Certains de ces besoins existaient cependant précédemment : la notion de "taille critique" touche de nombreux postes fonctionnels. En effet, les PME n'ont pas forcément besoin d'un Directeur financier ou d'un DRH, même si les missions de comptabilité et d'administration du personnel doivent être assumées.

En dernier lieu, le lieu d'exercice de l'emploi a lui aussi connu d'importantes évolutions. Les différents moyens technologiques mis à disposition (téléphone et ordinateurs portables, courrier électronique, visioconférences, etc …) permettent aux salariés de l'entreprise d'exercer leurs fonctions d'un lieu distant pour diverses raisons et sous diverses formes. On peut citer, par exemple, les déplacements en clientèle pour les commerciaux ou les consultants, la rédaction de rapports ou la mise en forme de documents (télésecrétariat) à domicile ou en télécentre, etc. Ces possibilités d'organisation permettent aux entreprises de répondre aux exigences d'une part, de production et de politique de gestion des ressources humaines, d'autre part, de réduction des coûts fixes.

La gestion de l'emploi peut donc rencontrer l'intérêt des salariés, en permettant d'avoir recours à des populations que la législation peut rendre moins accessibles ou attractives (retraités, quinquagénaires qui souhaitent travailler) grâce au portage, au CDD ou au travail temporaire. Ces nouvelles pratiques constituent pour eux un mode d'accès à l'emploi. Le télétravail, par exemple, donne aussi l'occasion de mettre en œuvre une politique de gestion des ressources humaines souple en termes de conditions de travail afin de compenser la pénibilité de certaines fonctions, tout en agissant dans l'intérêt de l'entreprise.

 

Des réponses aux souhaits des salariés

La transposition de ces exigences en terme d'emploi peut profiter aux salariés : le portage salarial, le télétravail et le multisalariat sous leurs aspects statutaires et juridiques. Le portage, en premier lieu, outre ses atouts en terme d'autonomie, offre de nombreux avantages en terme de couverture sociale aux travailleurs (le porté conservant tous les avantages du statut de salarié). Le gain de temps au niveau de la gestion administrative est un autre atout. En effet, pour l'activité indépendante ou libérale, elle peut être relativement lourde à gérer.

Le multisalariat permet aux salariés qui en vivent de tirer un revenu global de plusieurs employeurs, en diminuant le risque de perte complète d'emploi, et en s'assurant une indépendance plus grande auprès de chacun de ses employeurs. Il reste cependant des problèmes de gestion administrative liés à la complexité du traitement des dossiers des multisalariés auprès des différentes caisses de retraite, etc. Le télétravailleur, sous ses diverses formes, se voit reconnaître les mêmes droits que le travailleur classique : la seule différence réside dans le déplacement du lieu de travail, que cela soit de manière constante ou seulement sur une partie de la journée.

Pour chacune de ces formes, on recense des difficultés d'ordre statistique, souvent liées à des problèmes de définition. En effet, cette réalité s'avère très délicate à cerner car, d'une part, les salariés portés ne peuvent être considérés statistiquement que comme des salariés normaux (il n'y a pas à ce jour de contrat spécifique de "porté" qui soit reconnu dans les statistiques). Le multisalariat pâtit lui aussi de ce manque de traitement spécifique. Quant au télétravail, les définitions sont floues d'un pays à l'autre. Cependant, on estime que 6% des travailleurs aux Etats-Unis ont adopté ce mode de travail². En France, le rapport européen sur le télétravail de 2000 l'évaluerait à 2,9%. D'une manière générale, ces formes de travail sont mal appréhendées par les statistiques, lesquelles correspondent aux besoins d'analyse du régime antérieur de régulation du marché du travail.

 

Les limites de ces formes d'emploi

Un risque juridique lié aux textes et à la politique jurisprudentielle de la chambre sociale de la cour de cassation

La plus grande interrogation quant à ces nouvelles formes de travail réside dans "l'attaque" qu'elles porteraient contre le standard de la société industrielle : le CDI à temps plein. De fait, dans un contexte où l'on parle de crise du droit du travail, les nouvelles formes d'emploi remettent en cause les logiques classiques. En ce qui concerne le lien de subordination entre l'employeur et son salarié, notamment, le portage soulève des interrogations, car la nature de l'activité peut se retrouver en contradiction avec les obligations contractuelles : la société a un pouvoir juridique réel mais ambigu, face à un salarié "porté" qui amène ses propres affaires et peut choisir une autre société. Pour ces sociétés, il y a une interrogation juridique supplémentaire : le risque de voir leurs contrats de prestation requalifiés en contrat de travail liant le porté et son client, ou de tomber sous le coup du délit de marchandage.

 

Un risque de dualisation et de précarisation accrue

Au-delà de la dimension juridique et des interrogations qu'elles soulèvent, il est nécessaire de s'intéresser aux conséquences sociales de ces nouvelles formes de travail, et plus particulièrement à la notion de précarisation. D'un point de vue global, il est possible de dégager une première observation, malgré les difficultés statistiques : les personnes qui ont des compétences développées et recherchées seraient dans une position plutôt enviable et pourraient faire le choix de l'autonomie, de la qualité de vie, etc… ; en revanche, pour les non-qualifiés, le recours à ces formes d'emploi témoigne souvent de difficultés d'insertion professionnelle et d'inscription dans un marché secondaire, dégradé, de l'emploi.

La situation s'avère contrastée, et il est vrai qu'il est délicat de comparer l'agent de sécurité contraint à cumuler deux contrats de travail afin de maintenir son pouvoir d'achat (le débat sur la précarité est alors pertinent), et le consultant en management dont les revenus sont élevés et qui a une clientèle récurrente. Il est tout de même nécessaire de souligner que la diversité des formes d'emploi permet de proposer plusieurs modes d'accès à l'emploi pour les travailleurs, et permet par exemple à des personnes sans emploi proches de l'âge de la retraite de continuer une activité professionnelle alors que les possibilités de CDI leur sont  de facto devenues difficilement accessibles.

 

Les limites organisationnelles et professionnelles de ces formes d'emploi

La première de ces limites est d'ordre quantitatif : ces formes d'emploi sont vouées à rester minoritaires à court / moyen terme, même si elles correspondent à des besoins légitimes. Ceci est tout d'abord lié à l'étendue des fonctions qui entrent dans le champ de cette forme d'emploi. Pour le télétravail, seules les missions n'ayant pas recours à un contact relationnel immédiat et continu (et a fortiori ne demandant pas de matériel contraignant) peuvent correspondre à ces emplois (cf. prospection téléphonique, consultants durant leurs phases de préparation et de rédaction, création pour les infographistes, etc). Ces formes de travail sont plutôt adaptées, de manière générale, pour les fonctions immatérielles et qualifiées.

Une autre limite réside dans les possibilités de développement de ces formes d'emploi au sein du marché du travail français. Les difficultés d'émergence de ces sous-marchés du travail sont de deux ordres. En premier lieu, il y a une contrainte juridique liée au risque de l'activité pour le secteur du portage, malgré les actions du SEPS (Syndicat des Entreprises de Portage Salarial), qui portent sur la moralisation de la profession³. On est alors dans une situation proche de celle du travail temporaire quand il n'y avait pas encore de cadre juridique.

Autre difficulté : la constitution d'un marché suffisamment volumineux pour ces nouvelles formes d'emploi. Si la demande et l'offre de télétravail semblent trouver un équilibre, majoritairement sur des postes en organisation pendulaire, il y a encore des difficultés à trouver un point de rencontre entre l'offre et la demande en ce qui concerne le temps partagé. En effet, cela nécessite la possibilité de mutualiser les demandes de plusieurs entreprises pour diminuer le risque d'un temps partiel subi.

Malgré l'existence d'associations de temps partagé, ce lieu de rencontre offre / demande n'existe pas encore réellement, l'offre de temps partiels cumulables restant relativement limitée, pour des raisons liées à la complexité administrative et à la crainte des employeurs de perdre en confidentialité ou en pouvoir de directive. Ainsi, 3 000 à 3 500 personnes ont recours à cette forme de travail en 2001⁴, alors que le potentiel est de 10 000 emplois temps plein selon la FNATTP (Fédération Nationale des Associations de Travail en Temps Partagé).

Ces formes de travail impliquent aussi des risques au niveau professionnel, pour lesquels des qualités personnelles spécifiques sont nécessaires. Certains "dangers" sont ainsi liés au risque d'isolement personnel par rapport aux collègues "normaux". Ces personnes n'étant pas toujours présentes (parfois jamais), leur intégration dans les collectifs de travail s'avère plus risquée et plus longue. En matière de télétravail, les formes "pendulaires" d'activité sont plus répandues que le télétravail à 100%, ce qui permet d'éviter un isolement trop important. L'insuffisante délimitation entre vie privée et vie professionnelle constitue une difficulté supplémentaire pour les portés et les télétravailleurs. Ainsi, seules les personnes ayant une réelle autodiscipline peuvent réussir dans ces modes de travail. Pour les "portés", l'aléa de l'activité rend nécessaire un apprentissage particulier, car cette population, en général dotée de compétences, n'a pas forcément de talents commerciaux.

Ces formes sont aussi limitées car elles sont souvent transitoires, aux niveaux personnel et professionnel. Ces statuts n'ont apparemment pas tous réellement vocation à devenir permanents dans l'esprit des salariés. Le portage, à titre d'exemple, peut correspondre à une phase de test préalable à la création d'entreprise, de première expérience professionnelle, à un passage en douceur entre la fin de carrière et la retraite, ou de l'intervention ponctuelle à la retraite et l'inactivité totale. La qualité de vie liée au télétravail peut aussi être souhaitée car on désire "lever le pied" et gagner en qualité de vie après des phases de fort investissement personnel. Le multisalariat, par ailleurs, peut renvoyer à un souhait d'une pratique professionnelle plus qualitative et plus détachée de la pression parfois très importante des grandes sociétés.

 

Conclusion : La nécessaire adaptation du droit du travail aux nouvelles formes d'emploi

Ces nouvelles formes d'emploi et de travail correspondent à une adaptation des emplois aux exigences productives de l'économie. Ceci soulève la question de l'adaptation du code du travail au contexte socio-économique : des évolutions sont aujourd'hui nécessaires pour répondre aux enjeux de la relation employeur-salarié. De nouvelles formes contractuelles pourraient par exemple être adoptées pour stabiliser le statut juridique et administratif du portage ou du multisalariat.

De nouvelles régulations doivent donc être trouvées afin de trouver une réponse au passage d'une société industrielle à une société dite "de l'information" ou "économie de la connaissance" donnant plus de place à l'immatériel. Ces changements remettent même en question certaine des grilles de lecture du salariat : il existe une population de qualifiés utilisant des formes d'emploi classiquement catégorisés dans le marché secondaire du travail, alors même que ces personnes sont relativement à l'abri de la précarité.

 [1] Discours de Madame Odile Quintin Directeur général de l'Emploi et des Affaires sociales, Commission européenne, lors d'une conférence sur les nouvelles organisations du travail, le 12 novembre 2002
(cf  http://europa.eu.int/comm/employment_social/speeches/2002/oq121102_fr.pdf )
[2]  Cf. ANACT, "Le télétravail en question. Analyse critique à partir de 10 cas d'entreprises".
BERARD D. (coord.), 03/2002, p.6.
 [3] On citera notamment la mise en place d'une garantie de paiement afin d'éviter des cas litigieux dans lesquels les portés pouvaient ne pas être payés du fait de professionnels douteux.
 [4] Le Monde économie, Francine Aizicovici, "En dépit de promesses, le travail à temps partagé reste à encadrer", 28 mai 2001.